Joana Fernandes, líder de Carreiras, e Marta Dias, líder de Recompensas da Mercer Portugal, identificaram três tendências que marcarão o mundo do trabalho e da Gestão de Pessoas em 2026.
Nos últimos anos, a relação das pessoas com o trabalho evoluiu de forma significativa. Há uma busca crescente por equidade, transparência e abertura, além da expectativa de contribuir ativamente. Cada vez mais, as pessoas valorizam a confiança e desejam estar próximas dos processos de tomada de decisão. Esse é o vetor que deve orientar as organizações: colocar as pessoas no centro, mantendo-as envolvidas e ouvidas. Embora outras prioridades possam surgir em 2026, destacamos três que consideramos fundamentais:
A equidade e transparência como pilares na gestão da compensação
Desde 2018, existe em Portugal uma lei sobre igualdade salarial entre gêneros, mas o horizonte de 2026 traz um novo marco: até 7 de junho, a diretiva europeia sobre transparência salarial precisa ser incorporada à legislação nacional. A diretiva propõe uma comunicação clara sobre compensação e exige o reporte de informações, prevendo que as organizações precisem ter maturidade em seus processos, que vão desde a arquitetura funcional e qualificação das funções até modelos estruturados de compensação.
Mais do que uma exigência legal, essa diretiva oferece uma oportunidade para as organizações investirem no desenvolvimento de seus processos de recursos humanos. Ela também traz desafios para os profissionais que lidam com esse tema, exigindo que as organizações estejam preparadas para responder adequadamente.
Ao conversar com centenas de pessoas e revisar diversos estudos, é evidente que este tema está no centro das preocupações das empresas para 2026. Além do imperativo normativo, espera-se uma mudança cultural, a necessidade de criar processos, formar gestores e gerenciar as expectativas dos colaboradores.
A importância de entender o que motiva as pessoas: os drivers da Employee Experience
Compreender os fatores que realmente impulsionam a força de trabalho é essencial para alinhar as estratégias organizacionais com as verdadeiras motivações dos colaboradores. Isso ajuda a responder à crescente demanda por um trabalho mais gratificante e energizante. Somente ao entender esses drivers podemos realmente moldar uma employee experience, que deve ser encarada como uma jornada holística, englobando três dimensões: o ambiente (como é trabalhar aqui), as expectativas (o que quero e do que preciso) e os momentos que importam (o que mais me importa).
A atração de talentos não se limita à fase de contratação; é crucial manter esse foco ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador. Um ponto-chave para isso é captar, por meio de ferramentas de employee listening (entrevistas, grupos focais, estudos de clima, análises de força de trabalho, benchmarks), não apenas o que as pessoas dizem, mas também o que fazem. Ao combinar métodos qualitativos e quantitativos, conseguimos criar soluções eficazes, influenciar comportamentos de forma sustentável e alcançar melhores resultados organizacionais.
Decisão baseada em dados e o papel da IA: equilibrando tecnologia e humanidade na gestão de talento
A tomada de decisão orientada por dados é cada vez mais importante para a gestão de talento, e esse cenário tende a se intensificar. É fundamental definir e medir indicadores relevantes, consolidar e analisar informações quantitativas, e integrar a inteligência artificial de maneira estratégica, garantindo que a dimensão humana permaneça sempre presente. Assegurar um “human in the loop” transforma a tecnologia em uma parceira para decisões mais equilibradas e humanizadas.
Essas três tendências – equidade e transparência na gestão de compensação, a importância de entender o que motiva as pessoas para sustentar a employee experience, e o equilíbrio entre decisões baseadas em dados, inteligência artificial e a dimensão humana – continuarão a transformar o panorama da gestão de talento. Embora essas tendências surjam de mudanças culturais, sociais e requisitos legais, representam uma oportunidade estratégica para criar ambientes de trabalho mais humanizados, equitativos e sustentáveis, alinhados com a execução da estratégia organizacional.
