A ANA investe em sua academia corporativa para aprimorar competências técnicas e comportamentais, promovendo aprendizagem contínua e reforçando a excelência operacional.
A ANA Aeroportos de Portugal tem se consolidado como um pilar estratégico na formação de competências técnicas e comportamentais através de sua academia corporativa. Com Learning Paths personalizados, integração à Academia VINCI e formação digital, a empresa encoraja a aprendizagem contínua, a autorresponsabilização e a valorização do conhecimento interno. Em entrevista à Human Resources, Isabel Heitor, diretora de Pessoas e Cultura, discute como esses programas beneficiam os colaboradores e fortalecem a excelência operacional da ANA.
Como define a estratégia da ANA enquanto “academia corporativa”?
A ANA considera sua academia corporativa um instrumento estratégico para o desenvolvimento, promovendo competências que sustentam a excelência operacional, a conformidade regulatória e a evolução das equipes. Além da capacitação interna, também prepara profissionais externos, solidificando a academia como um centro de conhecimento e segurança operacional.
Os Learning Paths personalizados oferecem uma combinação de formações obrigatórias, técnicas e comportamentais, geridas pelas plataformas Cornerstone e VINCI. Isso possibilita o acompanhamento e a avaliação dos percursos individuais, alinhando-os aos objetivos organizacionais e reforçando a aprendizagem contínua e a autorresponsabilização.
Qual é o papel da Academia VINCI na formação interna?
A Academia VINCI é fundamental para a formação da ANA, servindo como um repositório digital global de conhecimento acessível a todas as entidades do grupo. Sua plataforma disponibiliza um catálogo abrangente nas áreas de diversidade, segurança da informação, inovação, conformidade, sustentabilidade e operações aeroportuárias.
Essa acessibilidade garante uma formação homogênea alinhada aos valores do grupo, registrando o progresso e concedendo badges que estimulam a aprendizagem contínua.
Ao promover uma cultura comum de desenvolvimento, a academia reforça a coesão organizacional, a troca de boas práticas e o alinhamento estratégico, posicionando a ANA dentro de uma rede internacional de excelência.
Como são identificadas as necessidades de formação dentro da ANA?
A ANA adota uma abordagem sistemática para identificar as necessidades de formação, assegurando que os programas atendam às exigências operacionais e ao desenvolvimento individual.
Essa avaliação se dá por meio de análises de desempenho, entrevistas individuais, obrigações legais e regulatórias, planejamento estratégico das direções e relatórios mensais de progresso. Isso permite a construção de Learning Paths personalizados, alinhados aos perfis funcionais e objetivos estratégicos, promovendo a excelência operacional.
De que forma equilibram formação técnica e soft skills na academia interna? E que áreas recebem maior foco hoje?
A ANA busca equilibrar a formação técnica e as soft skills, reconhecendo que ambas são vitais para a excelência operacional, resiliência organizacional e qualidade do serviço público.
A formação técnica é priorizada em áreas como segurança aeroportuária, engenharia, segurança e saúde no trabalho, operações, cibersegurança e conformidade regulatória, com muitos conteúdos desenvolvidos internamente. Simultaneamente, há um crescente investimento em soft skills, como resiliência, trabalho em equipe, liderança, inovação, comunicação e gestão emocional, integrados em contextos de pressão e colaboração multidisciplinar.
Os Learning Paths combinam formações obrigatórias e opcionais, permitindo uma evolução integrada e alinhada com objetivos estratégicos, garantindo equipes competentes em aspectos técnicos e emocionais.
Quais são os principais desafios logísticos na implementação da academia?
A implementação da academia da ANA enfrenta desafios logísticos devido à dispersão geográfica dos aeroportos e à diversidade de perfis. Para contornar isso, contam com equipes locais que asseguram a execução eficaz das ações formativas.
A estratégia inclui formação digital e e-learning, cursos de curta duração, planejamento em blocos de tempo e automatização de inscrições e reciclagens, garantindo continuidade e conformidade. Em áreas técnicas ou certificações internacionais, a formação pode exigir deslocamentos ao exterior.
Essa combinação de gestão centralizada, flexibilidade e cultura de desenvolvimento contínuo assegura o acesso equitativo e a eficácia das ações formativas, independentemente da localização.
Que modelos de avaliação utilizam para medir o sucesso da formação?
A ANA utiliza um sistema de avaliação diversificado para garantir a eficácia das ações formativas e seu alinhamento com os objetivos estratégicos.
Consideram indicadores operacionais, como registros e estado das formações, e a concessão de badges que reconhecem o progresso individual. Relatórios mensais por direção monitoram o cumprimento dos planos, identificam melhorias e alimentam um ranking interno, promovendo responsabilidade e desenvolvimento contínuo.
A plataforma VINCI centraliza a gestão, e auditorias regulares reforçam a conformidade, a qualidade e a relevância dos conteúdos. Esse modelo permite acompanhar o impacto da formação e ajustar estratégias conforme as necessidades da organização e do setor aeroportuário.
Têm casos de programas internamente desenvolvidos que se destacaram?
Um exemplo notável é o programa de formação em Operações Aeroportuárias, que demonstra a capacidade da ANA de criar soluções internas de grande impacto.
Ele inicia com o módulo Ab Initio, desenvolvido para novos oficiais, abrangendo meteorologia, sinalização, segurança operacional, gestão de emergência e comunicação em contexto crítico. Com mais de 200 horas teóricas, é complementado por intensa formação prática e coaching on-the-job, com avaliações rigorosas para garantir que apenas os formandos com domínio técnico e comportamental assumam funções operacionais.
A alta participação e prestígio do programa resultam na padronização de procedimentos, no fortalecimento da cultura de segurança, no desenvolvimento integrado de competências e na promoção da autonomia e capacidade de decisão, evidenciando o comprometimento da ANA com a formação como motor de profissionalização e sustentabilidade operacional.
Como é equilibrada a formação com a operacionalidade contínua nos aeroportos?
A ANA assegura que a formação e a operacionalidade sejam conciliadas por meio de um planejamento rigoroso e antecipado. O plano anual, definido no último trimestre do ano anterior, integra reciclagens, formações iniciais e obrigações legais, ajustando as escalas operacionais para minimizar o impacto na operação, com blocos de tempo flexíveis e coordenação com as chefias.
Formações modulares e de curta duração são adotadas, com planejamento por aeroporto, conscientização das equipes para metas semanais e uso de e-learning, permitindo formação assíncrona que se adapta a horários de turnos. Esse modelo garante uma formação contínua e eficaz, sem comprometer a qualidade dos serviços aeroportuários.
Qual é a visão futura da academia corporativa da ANA?
A visão da ANA é consolidar a formação como um pilar estratégico da sustentabilidade organizacional, promovendo o desenvolvimento contínuo e a valorização do conhecimento interno.
Até o fim do ano e a médio prazo, os objetivos incluem aumentar a taxa de conclusão das formações obrigatórias, expandir os Learning Paths personalizados, reforçar a integração com a Academia VINCI, lançar novos programas para gestores focados em liderança, gestão de equipes e tomada de decisão, e estimular ativamente uma cultura de aprendizagem contínua em toda a organização.
A ANA investe cada vez mais na transferência de conhecimento entre colaboradores, reconhecendo que grande parte do saber técnico e operacional reside nas equipes. A formação interna se torna, portanto, não apenas uma ferramenta de capacitação, mas também um instrumento vital para a preservação e partilha de conhecimento crítico, essencial para garantir a excelência e a continuidade dos serviços aeroportuários.
Como envolvem os colaboradores no seu próprio desenvolvimento?
Na ANA, o envolvimento ativo dos colaboradores em seus percursos formativos é considerado fundamental para o sucesso da formação e para o desenvolvimento sustentável da organização. Cada profissional tem a liberdade de estabelecer metas individuais e em equipe, escolher Learning Paths que se alinhem aos seus objetivos e receber reconhecimento através de badges e rankings internos, o que reforça motivação, comprometimento e autorresponsabilização.
Para novos líderes, o programa Building UP combina a elaboração de um plano individual de desenvolvimento com uma formação personalizada, focando em competências de liderança, gestão de equipes e comunicação.
Todos os colaboradores ainda participam de um processo de avaliação de desempenho, que identifica lacunas de competências e permite desenhar percursos formativos voltados para evolução na carreira, impulsionando o crescimento profissional e alinhando com as necessidades futuras da organização.
Em que medida a ANA tem apostado no formato digital e-learning para garantir cobertura e flexibilidade?
O formato digital já está consolidado na ANA há vários anos, proporcionando uma formação uniforme e escalável em todos os aeroportos nacionais e na rede internacional do Grupo VINCI, presente em mais de 70 aeroportos em 14 países.
A plataforma VINCI é central nessa estratégia, oferecendo um repositório diversificado de conteúdos acessível a todos os colaboradores. Além de assegurar o cumprimento das formações obrigatórias, permite a introdução de novos cursos em áreas emergentes, como sensibilização para atendimento a passageiros com mobilidade reduzida, desenvolvido em Portugal.
O e-learning é especialmente vantajoso para equipes com horários por turnos ou mais irregulares, oferecendo flexibilidade de acesso, formação assíncrona e reciclagens automáticas, garantindo uma formação eficaz sem comprometer a continuidade dos serviços aeroportuários.
Como é que a academia corporativa contribui para os objetivos estratégicos da ANA?
A formação na ANA é um pilar estratégico que abrange várias dimensões da organização. A academia corporativa promove a excelência operacional, assegurando que os colaboradores tenham as competências técnicas e comportamentais necessárias em um ambiente altamente regulado; garante conformidade legal ao cumprir formações obrigatórias e normas nacionais e internacionais; e desenvolve competências críticas em áreas como segurança, operações, inovação, liderança e resiliência.
Além disso, fortalece o alinhamento cultural com o Grupo VINCI, favorece a atração e retenção de talento e integra temas de sustentabilidade, como responsabilidade social, inclusão e eficiência energética.
Ao fomentar uma cultura de aprendizagem contínua e autorresponsabilização, a academia corporativa reafirma o compromisso da ANA com a qualidade, inovação e preparação para os desafios futuros do setor aeroportuário.
De que forma o desenvolvimento contínuo dos colaboradores potencia a excelência operacional, a resiliência organizacional e o alinhamento com as exigências regulatórias e do setor?
Na ANA, o desenvolvimento contínuo dos colaboradores é um pilar estratégico para garantir a excelência operacional, conformidade regulatória e capacidade de adaptação aos desafios do setor aeroportuário.
Esse desenvolvimento se traduz na atualização e reforço de competências técnicas e comportamentais, na formação em áreas emergentes como inovação, digitalização e comportamento inclusivo, bem como no aperfeiçoamento constante das equipes para responder de forma eficaz, segura e qualificada às exigências diárias da operação.
A formação contínua mantém a equipe preparada e alinhada com normas nacionais e internacionais, contribuindo para a resiliência organizacional e melhoria da performance individual e coletiva. Ao mesmo tempo, fortalece a cultura organizacional, promove a autorresponsabilização e assegura a preservação e transmissão de conhecimento crítico, garantindo a sustentabilidade da ANA a longo prazo.
Este artigo faz parte do Caderno Especial “Academias de Formação” que foi publicado na edição de Outubro (nº. 178) da Human Resources.
Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.
