O “keeper test” se tornou uma das práticas de gestão de talentos mais polêmicas nos negócios, conforme reportado pelo Worklife. Tornado famoso pelos executivos da Netflix, o teste apresenta uma pergunta simples para a gestão: “Se meus colaboradores me informassem que estão saindo para um emprego semelhante em um concorrente, por qual deles eu lutaria para manter?”.
Uma pesquisa recente da TestGorilla apontou que o “keeper test” (ou “teste de retenção”) ainda apresenta riscos que os empregadores devem ponderar antes de implementá-lo.
Este teste fundamenta-se na ideia de que as empresas devem atuar como equipes esportivas profissionais. Assim como os treinadores enfrentam decisões difíceis sobre quais jogadores melhor atendem à equipe, espera-se que os gerentes priorizem apenas aqueles com melhor desempenho, independentemente da estabilidade no cargo ou das relações pessoais.
O processo funciona em ambas as direções — os colaboradores também são incentivados a perguntar diretamente aos seus gerentes: “Se eu disser que vou sair para trabalhar em um concorrente, até que ponto você lutaria para me manter?”. Essa dinâmica cria o que é percebido como um feedback recíproco entre a gestão e a equipe.
Os aspectos positivos
A análise da TestGorilla identifica diversas razões pelas quais os líderes continuam a adotar essa abordagem.
Ela força os gerentes a focar nos profissionais de melhor desempenho, potencialmente melhorando a retenção de colaboradores valiosos. Além disso, pode impulsionar o desempenho em toda a equipe, uma vez que a segurança no emprego está diretamente ligada aos resultados.
Howard Cleveland, diretor e cofundador da PeopleCap Advisors, uma empresa de desenvolvimento profissional voltada para o setor de private equity, e autor de “Running the Gauntlet: Proven Strategies for High-Growth Leaders,” vê benefícios adicionais baseados em seus mais de 25 anos de experiência em coaching executivo.
«Ao longo do tempo, os líderes acabam permitindo certos comportamentos e desempenhos que não estão alinhados com seus objetivos ou com a cultura que desejam manter. Quando faço uma versão dessa pergunta aos meus clientes de coaching, isso os ajuda a ver as coisas como uma tela em branco. Isso reformula suas perspectivas e os coloca em uma mentalidade mais objetiva e orientada por dados.»
Cleveland destaca que o “keeper test” pode elevar a qualidade do talento em todas as organizações. «Uma equipe não pode superar seus talentos», acrescenta. «Fazer essa pergunta regularmente mantém o desempenho em destaque e ajuda os líderes a identificar quando há necessidades e oportunidades para elevar o talento.»
Financeiramente, as organizações podem redirecionar recursos de colaboradores de baixo desempenho para aqueles de alto desempenho, eliminando longos processos de melhoria de desempenho.
Durante crises organizacionais, o “keeper test” oferece uma métrica objetiva para a tomada de decisões difíceis sobre equipes — uma abordagem que parece racional quando os cortes se tornam necessários.
Os aspectos negativos
Entretanto, a pesquisa também identifica desvantagens significativas.
Uma das mais notórias é a criação de um ambiente de trabalho baseado no medo. Quando os colaboradores operam sob a constante ameaça de demissão, isso resulta em aumento de absenteísmo, queda na produtividade, ansiedade de desempenho e problemas de saúde relacionados ao estresse.
Esse temor compromete a segurança psicológica — um componente crucial para formar equipes de alto desempenho. Os colaboradores tornam-se relutantes em compartilhar ideias, levantar preocupações ou admitir erros, sufocando a inovação e a colaboração.
Essa abordagem também considera os colaboradores como ativos descartáveis, o que afeta tanto a moral quanto a reputação da organização. Isso pode dificultar o recrutamento, à medida que se espalha a percepção sobre como a empresa gerencia seus talentos.
Cleveland também aponta preocupações operacionais adicionais.
«Fazer o teste pode ajudar os líderes a identificar seus colaboradores de melhor e pior desempenho, mas, ao contrário de um treinador de uma equipe esportiva, cujo plantel é completamente remodelado a cada temporada, os gerentes muitas vezes não conseguem demitir imediatamente os colaboradores que são um ‘não’ categórico à pergunta.» Isso pode resultar em colaboradores marginalizados, em vez de apoiados.
Ele ainda avisa que a pergunta pode gerar favoritismo que reforça a resposta e sufoca o desenvolvimento dos colaboradores.
Outra desvantagem preocupante é que o “keeper test” é suscetível a vieses inconscientes. Quando os gerentes tomam decisões subjetivas sobre por quem lutar, seus julgamentos podem ser influenciados por fatores não relacionados ao desempenho — como gênero, etnia, neurodiversidade ou outras características.
A análise da TestGorilla sugere que isso cria desafios específicos para os esforços de contratação inclusiva. A pressão constante para provar seu valor é especialmente difícil para colaboradores neurodivergentes ou para aqueles que enfrentam problemas de saúde mental, excluindo efetivamente indivíduos talentosos que poderiam contribuir significativamente com o apoio adequado.
Cleveland acrescenta uma nova dimensão às preocupações sobre viés: «Os líderes podem ignorar os membros da equipe e colaboradores mais reservados» que fazem contribuições significativas, mas não se promovem de forma tão visível quanto outros.
A eficácia do teste dependerá bastante do contexto organizacional, afirma Shveta Miglani, coach profissional. «O keeper test funciona melhor em ambientes dinâmicos, onde a inovação e a adaptabilidade são prioridades. Mas em locais de trabalho focados na estabilidade, no trabalho em equipe e no bem-estar dos colaboradores, pode causar mais danos do que benefícios — alimentando a ansiedade e o turnover em vez de promover o progresso.»
Enquanto empresas de tecnologia como a Netflix podem prosperar sob constante pressão por desempenho, organizações em setores como saúde, educação ou fabricação — onde a estabilidade e a colaboração são primordiais — podem considerar essa abordagem contraproducente.
Miglani levanta uma questão crucial para os líderes que pensam em adotar essa abordagem: «As empresas que consideram usá-la devem primeiro questionar-se: o desempenho compensa o impacto potencial na cultura? Encontrar um equilíbrio entre expectativas elevadas e apoio genuíno é a verdadeira chave para o sucesso a longo prazo.»
Uma abordagem mais sutil
Cleveland sugere que, embora o “keeper test” tenha seus problemas, ele pode ser valioso quando usado corretamente como uma ferramenta de desenvolvimento de liderança. O verdadeiro poder, defende, reside nas questões complementares que os líderes se fazem. «Responder pode ser esclarecedor, mas o maior impacto dessa pergunta é proporcionar uma base para uma reflexão mais profunda.»
Se a resposta for “não”, ele recomenda que os líderes se perguntem: «Qual é o meu papel na resposta negativa a esta pessoa? Que parte dessa resposta preciso assumir? O que posso fazer como líder para auxiliar na mudança dessa resposta para ‘sim’?».
Se a resposta for “sim”, as perguntas mudam para: «Essa pessoa sabe que a valorizo e que seu trabalho é suficiente para que eu lute por ela? Qual é o meu papel na resposta ‘sim’? Quais são as características comuns dos colaboradores por quem eu lutaria?».
«Embora responder ao teste forneça perspectiva e informação, responder às perguntas subjacentes pode ajudar os líderes a se tornarem mais fortes e eficazes.»
