A retenção, e não o recrutamento, definirá quais organizações se destacarão na atração de talentos nos próximos anos, segundo uma especialista em Recursos Humanos.
Em entrevista à HRD, Julie Statevski, gerente de Recursos Humanos, Pessoas e Cultura da SKG Services, argumenta que, embora muitas organizações gastem tempo e recursos na busca por novos talentos, elas estão ignorando a vantagem estratégica de manter os colaboradores já existentes.
Enquanto o recrutamento foca no preenchimento de vagas, a retenção se concentra em preservar a capacidade, a cultura e o desempenho que já estão incorporados na empresa.
De acordo com Statevski, substituir um colaborador pode ser mais caro do que se imagina. Além dos custos diretos de integração e treinamento, o impacto real se reflete em projetos interrompidos, na moral da equipe e nas relações com os clientes, além de afetar o negócio como um todo.
«Os colaboradores que permanecem na empresa entendem os sistemas, as expectativas e contribuem em um nível mais elevado, de forma mais rápida e consistente», afirma.
Por outro lado, uma alta rotatividade pode desestabilizar o ritmo de crescimento, enfraquecer a cultura organizacional e minar a confiança das equipes.
Statevski acredita que lealdade não se constrói com benefícios superficiais, mas sim com a forma como as pessoas são lideradas e tratadas no dia a dia.
Expectativas claras e confiança na liderança são fundamentais, especialmente em tempos desafiadores. Quando os colaboradores sentem que seus líderes são justos e comunicam com transparência, a probabilidade de continuidade na empresa aumenta consideravelmente.
A visibilidade também desempenha um papel importante. A presença regular dos gestores, conversas e o reconhecimento contribuem mais para a lealdade do que qualquer campanha sofisticada de engajamento.
Statevski enfatiza que «um equívoco comum é tratar a retenção como um problema reativo, em vez de uma responsabilidade estratégica. Muitas vezes, as ações só são tomadas após a entrega de cartas de demissão, em vez de endereçar as causas subjacentes antecipadamente».
Outra armadilha é depender de soluções superficiais: um survey anual de engajamento, uma iniciativa isolada ou uma “semana do bem-estar” em lugar de enfrentar as questões fundamentais.
E alerta: «A retenção de talentos não é uma tarefa exclusiva dos Recursos Humanos; demanda alinhamento com líderes operacionais, gestores e executivos. Sem responsabilidade por parte da liderança, mesmo as melhores iniciativas de retenção não trarão resultados significativos.»
Cinco pilares para a retenção de talentos:
Liderança forte em todos os níveis
Os gestores têm um papel essencial na experiência diária dos colaboradores. Investir no desenvolvimento da liderança é uma das estratégias de retenção mais eficazes, assim como garantir oportunidades de crescimento profissional e aprendizado contínuo.
Clareza e imparcialidade
Definições claras de funções e expectativas, além da aplicação consistente de políticas, geram confiança e minimizam o desengajamento. É crucial assegurar descrições de funções precisas e realizar reuniões regulares com os gestores diretos.
Desenvolvimento e progressão na carreira
Os colaboradores são mais propensos a permanecer na empresa quando visualizam um futuro promissor e oportunidades de formação contínua, que acompanhem o crescimento do negócio.
Reconhecimento e respeito
O reconhecimento genuíno e frequente reforça o valor e a contribuição dos colaboradores.
Bem-estar e flexibilidade
Cargas de trabalho sustentáveis e flexibilidade, sempre que possível, são essenciais.
