O relatório “Estado da Compensação em Portugal 2026”, da Coverflex, revela que 48% dos participantes estão insatisfeitos com seus salários, enquanto 46,1% expressam descontentamento em relação ao pacote de benefícios oferecido.
Dois terços da população (64,1%) já recebem benefícios extra-salariais, com uma média mensal de 101 a 200 euros em benefícios.
Os benefícios mais comuns disponibilizados pelas empresas incluem despesas de saúde e bem-estar, com 24,6% oferecendo seguro de saúde e 24,6% seguro de acidentes pessoais, além de 21% de descontos, 22,8% de apoio em combustível e 20,3% em pacotes de telecomunicações.
Ainda que esses benefícios sejam também os mais valorizados pelos trabalhadores, especialmente o seguro de saúde, nota-se uma discrepância significativa na oferta de planos de poupança e reforma, com uma disponibilidade de apenas 13,8%, apesar de 21,8% dos entrevistados expressarem o desejo de os obter.
A falta de opções é outra fonte de insatisfação, com quase um terço (26% a 27%) afirmando que não se sente envolvido na definição dos benefícios. Isso indica que as empresas devem promulgar uma maior autonomia nesse aspecto, oferecendo uma gama de opções em vez de um pacote genérico e comum a todos.
Os dados indicam que a compensação continua a ser um fator essencial na relação entre trabalhadores e empresas. Embora muitos colaboradores estejam razoavelmente satisfeitos com seus empregos, mais de metade sente que poderia estar mais satisfeita com seu pacote de compensação, tanto em relação ao salário quanto à disponibilidade de benefícios, percepção de justiça e adequação às suas necessidades individuais.
O estudo aponta que 73% dos participantes relataram ter sentido stress nos três dias anteriores à pesquisa, com níveis mais altos (76%) entre aqueles insatisfeitos com a compensação.
Por outro lado, a felicidade mostra-se inversamente proporcional: dos 64% de pessoas que se sentiram felizes nos três dias anteriores ao estudo, a grande maioria (81%) está satisfeita com sua compensação.
Há uma clara ligação entre compensação e stress. Entre os trabalhadores insatisfeitos com seus pacotes de compensação, 76% relataram ter sentido stress nos dias anteriores à pesquisa, um índice superior ao de aqueles que estão satisfeitos. A maneira como as empresas estruturam e comunicam a compensação influencia diretamente o bem-estar no trabalho.
Os resultados indicam que benefícios que impactam diretamente o orçamento mensal têm um papel significativo no bem-estar financeiro dos trabalhadores. Apenas 43,9% dos participantes acredita que “tem dinheiro suficiente para tudo o que precisa”. Por outro lado, aqueles mais satisfeitos com a compensação relatam um maior bem-estar financeiro (68,9%) em comparação com os insatisfeitos.
O estudo também evidencia um desalinhamento entre o que as pessoas valorizam e o que as empresas oferecem, com 52,6% dos respondentes insatisfeitos com o pacote de compensação atual.
Essa discrepância é particularmente evidente ao analisarmos o porte das empresas: quanto maior a empresa, menor é a satisfação com a compensação, possivelmente devido a expectativas de pacotes mais robustos e flexíveis.
Os dados demonstram que flexibilidade, reconhecimento e personalização da compensação têm um impacto direto na satisfação, bem-estar e intenção de permanência na empresa. Trabalhadores com acesso a pacotes de benefícios mais completos tendem a reportar níveis mais altos de satisfação e maior vontade de continuar na organização.
A pesquisa ilustra que a compensação está cada vez mais vinculada à experiência no trabalho e à retenção de talentos. À medida que as organizações desenvolvem modelos mais flexíveis, transparentes e personalizados, também se abre a oportunidade de aumentar o bem-estar dos colaboradores e a competitividade das empresas.
A análise mostrou que, em média, os homens estão um pouco mais satisfeitos com a compensação do que as mulheres (5,26 VS 4,7), um reflexo da desigualdade salarial. As mulheres reportam, em média, rendimentos inferiores, estando frequentemente em faixas de rendimento mais baixas. O estudo ressalta que a equidade salarial não é apenas uma questão de imagem ou credibilidade; ela afeta diretamente a satisfação e a retenção de talentos. É fundamental ter bandas salariais transparentes e auditorias regulares para reduzir a desigualdade e a injustiça percebida.
Em resumo, apesar de alguns benefícios, como o subsídio de refeição, serem amplamente oferecidos, ainda há um considerável caminho a percorrer por parte das empresas para alinhar seus pacotes de compensação às expectativas dos colaboradores.
O seguro de saúde, a flexibilidade salarial, os incentivos a longo prazo e os modelos de benefícios flexíveis ainda têm uma adoção relativamente baixa, embora sejam claramente valorizados pelos trabalhadores, o que representa uma oportunidade para as organizações evoluírem suas práticas de compensação.
Mais importante do que o valor do salário isoladamente, o que mais afeta a satisfação dos trabalhadores é a percepção sobre o pacote de compensação como um todo. Pacotes de benefícios bem estruturados e abrangentes estão associados a um maior bem-estar, maior satisfação no trabalho e maior disposição para permanecer na organização.